Les motifs réellement admis
L’employeur doit justifier d’une cause économique réelle : des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou une cessation d’activité. Une simple volonté d’améliorer les marges ne suffit pas. Et la suppression doit porter sur le poste, pas sur la personne.
L’ordre des licenciements
Quand plusieurs salariés occupent des postes comparables, l’employeur ne choisit pas librement. Il doit appliquer des critères d’ordre : charges de famille, ancienneté, situation rendant la réinsertion difficile, qualités professionnelles. Une erreur dans l’application de ces critères se conteste et donne droit à réparation.
L’obligation de reclassement
Avant tout licenciement, l’employeur doit chercher à vous reclasser sur un poste disponible, au besoin dans le groupe. C’est une obligation réelle, dont il doit garder la trace. Son absence rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Vos droits spécifiques
- L’indemnité légale de licenciement, comme pour un licenciement classique.
- Le préavis et les congés payés non pris.
- Un accompagnement renforcé vers l’emploi, selon la taille de l’entreprise.
- Une priorité de réembauche pendant un an, si vous en faites la demande.
Cette priorité de réembauche est très souvent oubliée : si un poste équivalent se libère dans l’année, l’entreprise doit vous le proposer. Demandez-la par écrit.
Économique ou rupture conventionnelle ?
On vous propose parfois une rupture conventionnelle pour éviter la procédure économique. Ce n’est pas neutre : voir notre comparatif licenciement économique ou rupture conventionnelle.